Jenis Presentasi dan Gaya Belajar Orang Dewasa

Dalam hal ini, terdapat tiga metode pembelajaran, yakni : a) Metode Visual dimana peserta menggunakan penglihatannya untuk belajar. Dalam hal ini peserta bisa diberikan bahan bacaan atau gambar untuk dilihat, dibaca dan dipelajari.
Bahan bacaan atau gambar memuat sejumlah instruksi atau pengetahuan yang akan memberikan informasi mengenai bagaimana melakukan sesuatu. Dari sini seseorang bisa belajar tentang cara bertindak dan berperilaku.
Metode Auditorial dimana peserta menggunakan alat pendengarannya untuk belajar. Dalam hal ini bisa diberikan suara dari tape recorder atau ceramah, sehingga peserta bisa mendengar dan belajar darinya
Metode Kinestetik dimana peserta menggunakan tangan dan kaki secara fisik untuk belajar. Dalam cara ini peserta belajar melalui praktek langsung.
Cara menggunakan alat bantu visual. Didalamnya diuraikan tips menggunakan alat bantu visual, juga diterangkan mengenai perlunya melakukan percobaan (review) mengenai alat bantu visual yang akan kita gunakan sehingga kita benar-benar familiar dengannya. Serta juga dipaparkan mengenai letak alat bantu visual yang paling tepat bagi audiens.
Pedoman dalam menyusun bahan slide presentasi; diantara bagaiman membuat grafik dan tabel yang menarik. Serta juga dijelaskan untuk menghindari cara pemaparan angka yang terlalu rumit dalam sebuah slide.
Panduan dalam menggunakan warna pada slide. Disini beberapa hal yang perlu diingat adalah sbb :

• Gunakan Template Yang Konsisten Selama Presentasi
• Umumnya, Gunakan Dasar Polos untuk OHP, & Warna yang tidak terlalu mencolok untuk LCD Projector
• Kontraskan Warna Tulisan & Dasar
• Warna Harus Harmoni
• Jangan Semrawut dengan lebih dari 3-4 Warna

Cara kita berinteraksi dengan para peserta. Termasuk didalamnya adalah dengan melibatkan partisipasi peserta serta teknik menjawab pertanyaan yang muncul dari para peserta.
Read More...

Bantuan CSR untuk UKM - Usaha Kecil Menengah

Untuk memberikan bantuan kepada usaha kecil dan menengah secara lebih efektif, maka perlu juga dipahami mengenai tiga aspek kunci dalam usaha, yakni: Produksi, Pemasaran dan Keuangan.
Dalam aspek produksi, kita melihat aspek berikut :
• Apakah produk yang dihasilkan memiliki fitur tertentu yang membedakan dengan produk pesaing?
• Bagaimana dengan kontrol konsistensi mutunya?
• Berapa kapasitas produksinya? Bagaimana dengan jaminan pasokanbahan baku?
Dalam aspek pemasaran, dimana kelayakan sebuah usaha mesti dinilai dari hal berikut :
• Bagaimana tren penjualannya selama ini?
• Apakah prospek pasarnya baik atau tidak? Bagaimana menghadapi persaingan?
• Bagaimana strategi harga jualnya? Dan kegiatan pemasaran apa yang sudah dijalankan?
• Kemana rencana ekspansi pasar?
Dalam aspek keuangan, dimana kelayakan sebuah usaha mesti dinilai dari hal berikut :
• Bagaimana kondisi keuangannya selama beberapa tahun belakangan?
• Berapa modal yang dibutuhkan untuk produksi?
• Apa saja komponen biaya produksinya?
• Berapa lama modal akan dapat kembali?
Empat tahapan dalam proses penyusunan program comdev, yang dimulai dari analisa kebutuhan, penyusunan desain program, implementasi dan kemudian evaluasi.
Proses analisa kebutuhan comdev. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui kebutuhan program comdev yang relevan dengan strategi perusahaan. Dalam konteks ini, perusahaan mesti sebelumnya merancang agenda dan skala prioritas mengenai pada area apa comdev akan diarahkan. Apakah dalam pendidikan, ekonomi, atau kegiatan budaya?
Proses menggali data untuk kebutuhan analisa. Dalam hal ini informasi dapat digali melalui:
• Observasi dan interview ke lapangan/terjung langsung
• Informasi dari media massa, pemda atau ormas
Analisa difokuskan pada potensi yang dapat dikembangkan dari komunitas lokal. Apa potensi yang mereka miliki? Dan bagaimana prospek pengembangannya? Read More...

Manajemen Waktu dan Efektivitas Perencanaan Kerja

Manfaat pengelolaan dan perencanaan yang efektif, yakni :
• Pengembangan diri – dengan melakukan perencanaan yang efektif, maka seseorang akan mampu menyisakan waktu luang yang berharga untuk menyusun pengembangan diri guna peningkatan kinerjanya.
• Pekerjaan tuntas dan selesai tepat waktu sehingga pekerjaan tidak menumpuk; dan tidak mesti melakukan lembur guna menuntaskan pekerjaan.
• Pekerjaan dapat ditata dengan rapi, dan akan memudahkan proses mengorganisasikan dan mengendalikan pekerjaan lainnya.
Ada empat zona waktu yang berbeda-beda. Zona satu: Saya lebih suka kehidupan yang tenang, bebas dari banyak tekanan. Saya suka bekerja dengan cara saya sendiri dan tetap santai menghadapi deadline.Menurut saya, jika ada hal yang tidak terselesaikan tepat pada waktunya, apakah itu betul-betul bermasalah? Saya jarang datang tepat waktu.
Zona dua: Kesenangan saya yang terbesar adalah bersosialisasi, makan malam bersama teman kantor di luar atau menghadiri pesta. Saya sering bertindak menurut kata hati dan tidak cukup memikirkan konsekuensinya. Saya jauh lebih cepat bertindak secara spontan daripada menurut rencana. Saya lebih menyukai pekerjaan yang memberikan banyak variasi, dan cepat memberikan hasil.
Zona tiga: Saya mengorganisir hidup saya dengan hati-hati dan lebih menyukai rutinitas. Saya sangat hati-hati dengan diet, berolah raga dengan teratur dan membeli asuransi kesehatan dan jiwa. Saya mempertimbangkan setiap tindakan yang akan saya lakukan.
Zona empat: Saya menyukai pekerjaan dengan deadline ketat dan bangga dengan ketepatan waktu saya. Saya secara umum sangat teratur dan bekerja dengan baik di bawah tekanan. Saya mengakui kesulitan relax dan enjoy menghadapi berbagai tantangan. Saya cenderung menghadiri rapat tepat pada waktunya.
Artinya jika orang itu memilih zona waktu pertama, berarti orang itu cenderung memiliki tipe “present fatalistic”, atau mereka yang senantiasa santai dan suka menunda-nunda keputusan selama mungkin. Hambatan mereka menuju pengelolaan waktu yang lebih baik adalah ketidakmampuan untuk memulai dan tetap.
Sementara jika zona dua yang dipilih, maka orang tersebut dianggap sebagai ‘present hedonistic’, karena mereka dimotivasi oleh kebutuhan akan penghargaan dan kesenangan yang bisa dengan cepat diperoleh. Hambatan mereka: tidak suka merencanakan dan mengorganisir. Anda akan menunda hal yang mendesak tetapi tidak anda sukai, dan melakukan hal yang berprioritas rendah tetapi lebih menyenangkan.
Zona tiga menunjukkan sifat ‘future orientated’, karena mereka merencanakan sasaran jangka panjang baik karier maupun masalah pribadi. Sebenarnya Anda sudah mengelola diri dan waktu Anda secara efektif, tetapi masih memungkinkan untuk mengembangkan kemampuan Anda untuk bisa mengelola waktu lebih efisien.
Sementara zona empat merupakan orang dengan tipe ‘time conscious’. Mereka menyukai bekerja dengan deadline dan tuntutan ketepatan waktu. Anda akan kesulitan menghadapi orang yang kurang tepat waktu atau orang yang tidak menunjukkan sense of urgency dalam memenuhi deadline. Read More...

Mengelola Waktu secara Efektif - Time Management

Terdapat tiga jenis aktivitas, yakni: The Test of Necessity atau “Apakah hal itu perlu untuk dilakukan?” . Sebagai misal ketika kita bekerja, kita sering ngobrol hal diluar pekerjaan, atau juga main internet atau game komputer, atau sekedar baca koran.
Pertanyaannya adalah : apakah semua hal ini perlu bagi keberhasilan pekerjaan saya, atau justru membuang waktu produktif saya? Jika jawabannya adalah bahwa semua aktivitas ini kurang bermanfaat, maka mestinya kita hilangkan atau kurangi. The Test of Appropriateness atau “Apakah saya yang harus melakukan hal itu?”. Hal ini artinya adalah menanyakan apakah tugas-tugas yang dibebankan kepada kita memang benar-benar kita yang harus menjalankan atau sebaiknya orang lain saja yang lebih pas.
Misal, pekerjaan memfotocopy : apakah memang kita sendiri yang harus melakukan. Atau pekerjaan lain yang mungkin orang lain – dari segi keahlian – lebih pas mengerjakan hal ini daripada kita.
Tes ini pada dasarnya menanyakan apakah kita memang yang benar-benar layak melakukan tugas itu ataukah mestinya orang lain saja; dan kita bisa menggunakan waktu kita untuk pekerjaan lain yang mungkin lebih pas dengan posisi dan tanggungjawab kita.
The Test of Efficiency atau “Bagaimana saya dapat mengerjakan hal itu lebih baik?” Hal ini bermakna bahwa kita mesti mencari tahu apakah ada cara lain yang lebih efisien untuk menyelesaikan pekerjaan kita? Supaya waktu kita untuk mengerjakannya bisa lebih cepat namun tetap akurat.

Ada tiga tahapan prioritas, yang merupakan penerapan metode ABC, atau :
• Priority A – ‘Must do’
o Penting, harus dilakukan & segera
• Priority B – ‘Should do’
o Penting & harus dilakukan
• Priority C – ‘Nice to do’
o Dapat ditangguhkan pelaksanaannya Read More...

Mengelola Waktu secara Efektif - Time Management

Terdapat tiga jenis aktivitas, yakni: The Test of Necessity atau “Apakah hal itu perlu untuk dilakukan?” . Sebagai misal ketika kita bekerja, kita sering ngobrol hal diluar pekerjaan, atau juga main internet atau game komputer, atau sekedar baca koran.
Pertanyaannya adalah : apakah semua hal ini perlu bagi keberhasilan pekerjaan saya, atau justru membuang waktu produktif saya?    Jika jawabannya adalah bahwa semua aktivitas ini kurang bermanfaat, maka mestinya kita hilangkan atau kurangi.
The Test of Appropriateness atau “Apakah saya yang harus melakukan hal itu?”. Hal ini artinya adalah menanyakan apakah tugas-tugas yang dibebankan kepada kita memang benar-benar kita yang harus menjalankan atau sebaiknya orang lain saja yang lebih pas.
Misal, pekerjaan memfotocopy : apakah memang kita sendiri yang harus melakukan. Atau pekerjaan lain yang mungkin orang lain – dari segi keahlian – lebih pas mengerjakan hal ini daripada kita.
Tes ini pada dasarnya menanyakan apakah kita memang yang benar-benar layak melakukan tugas itu ataukah mestinya orang lain saja; dan kita bisa menggunakan waktu kita untuk pekerjaan lain yang mungkin lebih pas dengan posisi dan tanggungjawab kita.
The Test of Efficiency atau “Bagaimana saya dapat mengerjakan hal itu lebih baik?” Hal ini bermakna bahwa kita mesti mencari tahu apakah ada cara lain yang lebih efisien untuk menyelesaikan pekerjaan kita? Supaya waktu kita untuk mengerjakannya bisa lebih cepat namun tetap akurat.
Ada tiga tahapan prioritas, yang merupakan penerapan metode ABC, atau :
• Priority A – ‘Must do’
o Penting, harus dilakukan & segera
• Priority B – ‘Should do’
o Penting & harus dilakukan
• Priority C – ‘Nice to do’
o Dapat ditangguhkan pelaksanaannya Read More...

Manajemen Kinerja – Tahapan dalam Mengelola Kinerja Karyawan

Secara detil, terdapat lima langkah utama dalam melakukan performance coaching, yakni :
1. Memetakan masalah kinerja secara profesional
2. Mendiskusikan penyebab masalahnya
3. Mengenali dan mencatat solusi yang mungkin
4. Mengembangkan rencana kerja secara spesifik
5. Mengelola dan menjadwalkan sesi tindak lanjut (follow up)

Langkah 1 : Memetakan Masalah Kinerja secara Professional
Saat Anda menggambarkan permasalahan, Anda harus lebih spesifik. Sebaiknya menunjuk ke level kinerja yang dapat diterima (kuantitas atau kualitas) dan tunjukkan secara langsung kepada karyawan jika hasil mereka tidak sesuai dengan level tersebut.
Dengan mengacu ke data-data yang ada dapat membantu Anda dalam menunjukkan permasalahan yang ada kepada karyawan. Penting bagi Anda untuk membuka diskusi ini dengan cara yang positif, bukan dengan cara mengancam.

Langkah 2 : Mendiskusikan Penyebab Masalah
Kita sebaiknay melakukan proses diskusi dengan tetap santai dan bersahabat. Kumpulkan seluruh informasi yang Anda dapatkan mengenai permasalahan yang ada dengan menanyakan pertanyaan terbuka (pertanyaan umumnya dimulai dengan kata-kata seperti “Bagaimana”, “Apa”, “Siapa”, dan “Kapan”) .
Pertanyaan ini akan membawa Anda semakin dekat dengan sumber permasalahan. Anda mungkin merasa inilah saatnya untuk menanyakan beberapa pertanyaan secara spesifik yang dirancang untuk memperjelas dan menunjukkan penyebabnya dengan tepat.
Ketika karyawan mengungkapkan kekhawatiran atau kefrustasian dalam menjalani faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikannya, maka itulah saat yang tepat bagi Anda untuk mendengarkan dan menanggapi dengan empati.

Sejumlah faktor penyebab terjadinya kinerja yang tidak optimal antara lain adalah sbb :
Faktor ketidakjelasan peran
• Apakah karyawan mengetahui apa yang diharapkan darinya? Apakah dia mengetahui juga apabila terjadi permasalahan?
Faktor kompetensi atau kecakapan
• Apakah karyawan memiliki keterampilan, kemampuan, dan bakat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya? Apakah dia mendapatkan pelatihan untuk melakukan pekerjaannya?
Faktor sarana kerja
• Apakah karyawan memiliki alat dan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya? Apakah sistem mendukung pencapaian kinerja yang baik?
Faktor lingkungan kerja
• Apakah kinerja yang baik diberikan penghargaan atau hukuman? Apakah kinerja yang buruk tetap di hargai? Apakah karyawan diperlakukan dengan adil? Apakah kondisi pekerjaan mendukung pencapaian kinerja yang baik?
Faktor motivasi/masalah pribadi
• Apakah hal atau permasalahan kehidupan pribadi karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya? Apakah sikap dan moral karyawan dapat menghalangi kesuksesan karyawan tersebut dalam menerapkan keterampilan dan kemampuannya?
Dari uraian diatas terlihat bahwa masalah kinerja bukan semata karena masalah kompetensi. Ada sejumlah faktor lain yang mungkin menjadi penyebab seperti ketiadan sarana kerja yang mendukung atau kebijakan manajemen yang kurang relevan dengan tantangan yang ada.
Identifikasi yang menyeluruh terhadap beragam faktor diatas merupakan bahan yang baik untuk dapat menyusun solusi yang tepat sasaran.

Langkah 3 : Mengidentifikasi Solusi yang Mungkin
Setelah Anda mengidentifikasi penyebab dari masalah kinerja, Anda akan merasa perlu untuk memutuskan bagaimana memperbaikinya. Karyawan merupakan orang yang terdekat dengan permasalahan – maka tanyalah ide mereka dan catat. Karyawan akan lebih sungguh-sungguh dalam menyelesaikan permasalahan jika dia dapat ikut memberikan solusinya.

Langkah 4 : Mengembangkan Rencana Tindakan Pengembangan dan Solusi
Setelah ide mengenai solusi diperoleh, maka sebaiknya semua gagasan itu dituliskan secara detil dalam tabel rencana tindakan yang terperinci. Didalamnya disebutkan mengenai jenis tindakan apa yang akan diambil, kapan akan dilaksanakan, siapa saja yang akan terlibat, sumber daya apa yang dibutuhkan, dan juga hasil yang diharapkan dari tindakan tersebut.

Langkah 5 : Mengatur Sesi Tindak Lanjut
Mengatur tanggal untuk bertemu kembali, mengirim pesan kepada karyawan yang menangani masalah kinerja adalah penting buat Anda. Selain itu juga memberitahu karyawan bahwa Anda ingin mengetahui bagaimana dia menangani tindakan yang telah disetujui yang melewati batas.
Pertemuan lanjutan memungkinkan Anda dan karyawan memperoleh waktu bersama-sama untuk mendiskusikan beberapa kemajuan atau permasalahan dan merencanakan tindakan selanjutnya. Read More...

Apa itu Talent Management - Pengertian Talent Management

Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan karyawan mereka. Perusahaan-perusahaan yang telah mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan.
Saat ini permasalahan yang ada pada perusahaan-perusahaan adalah bahwa organisasi-organisasi mereka berusaha dengan sekuat tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, namun hanya meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengembangkan bakat mereka.
Sebuah sistem talent management harus digunakan dalam strategi bisnis dan diterapkan dalam proses sehari-hari di seluruh perusahaan secara menyeluruh. Sistem ini tidak dapat hanya digunakan oleh departemen personalia untuk menarik dan mempertahankan karyawan, namun harus dipraktekkan oleh seluruh tingkat organisasi. Strategi bisnis harus menyertakan tanggung jawab di lini manajer untuk mengembangkan kemampuan bawahan langsung mereka.
Divisi-divisi dalam perusahaan harus membagi informasi secara terbuka dengan departemen lainnya agar karyawan dapat meningkatkan pengetahuan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Perusahaan-perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintegrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan mereka, termasuk beberapa hal berikut ini:
• Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif
• Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif
• Pelatihan dan peluang pengembangan
• Proses manajemen prestasi
• Program retensi
• Promosi dan transisi
Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR Modues.
Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management (Human Capital Management) yang strategis dan berhati-hati dalam mencari, menarik, memilih, melatih, mengembangkan, mempertahankan, mempromosikan dan memindahkan karyawan dalam organisasi.
Penelitian telah dilakukan terhadap nilai sistem tersebut yang diterapkan dalam organisasi secara konsisten mengungkap manfaatnya dalam bidang ekonomi yang penting, yaitu: pemasukan, kepuasan pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya, waktu siklus, dan kapitalisasi pasar.
Pola pikir dari pendekatan sumber daya manusia yang lebih personal berusaha tidak hanya mencari untuk mempekerjakan karyawan yang paling berkualitas dan berharga, namun juga menekan retensi. Karena proses perekrutan di awal sangat mahal bagi perusahaan, maka sangat penting untuk menempatkan individu dalam posisi dimana kemampuan mereka benar-benar bermanfaat secara ekstensif.
Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinera dan potensi.
Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu menjadi alat ukur penilaian standar profitabilitas karyawan. Namun talent management juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, dalam arti kinerja karyawan di masa yang akan datang jika disertai dengan pengembangan kemampuan yang tepat dan peningkatan tanggung jawab.
Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan hal-hal berikut:
• Manajemen kinerja
• Pengembangan kepemimpinan
• Perencanaan tenaga kerja/mengidentifikasi kesenjangan bakat
• Merekrut
Istilah “talent management” ini biasanya diasosiasikan dengan praktek manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Keputusan talent management seringkali dipengaruhi oleh sejumlah kompetensi inti organisasi seperti kompetensi posisi tertentu.
Satu paket kompetensi dapat terdiri dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sipat pribadi ( ditunjukkan melalui prilaku tertentu). Model kompetensi yang lebih lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksi keberhasilan (misal pendidikan, kepemilikan, dan faktor keragaman yang ilegal untuk pertimbangan dalam kaitannya dengan prestasi kerja di banyak negara, dan tidak etis dalam organisasi).
Sebuah pasar bakat adalah pelatihan karyawan dan strategi pengembangan yang diatur di suatu tempat dalam organisasi. Hal ini ditemukan menjadi hal yang paling menguntungkan bagi perusahaan dimana karyawan yang paling produktif dapat mengambil dan memilih proyek dan penempatan yang paling ideal bagi karyawan tertentu.
Suatu pengaturan yang ideal adalah dimana produktivitas berpusat pada karyawan dan tugas-tugas digambarkan sebagai “pekerjaan berbasis penilaian”, sebagai contoh, dalam sebuah hukum firma. Sasaran mengaktifkan pasar bakat dalam departemen adalah untuk memanfaatkan dan menghubungkan individu-individu dengan kemampuan khusus (manajemen proyek atau pengetahuan yang luas di bidang-bidang tertentu) dengan tugas-tugas ditangan. Sebagai contoh perusahaan-perusahaan yang menerapkan strategi pasar bakat adalah American Express dan IBM. Read More...