Performance Appraisal with Bell Curve Methods
Performance Appraisal merupakan hal yang sudah lumrah dan dilakukan setiap tahunnya oleh perusahaan. Beberapa macam teknik mengenai Performance Appraisal sudah dibahas di beberapa text book maupun diskusi-diskusi di milis maupun dunia maya.
Namun seringkali ada sebuah metode yang digunakan oleh perusahaan yaitu dengan cara "memaksa" sekumpulan Performance Appraisal menjadi seperti kurva distribusi normal. Metode ini dikenal dengan nama Bell Curve Methods yang sesuai dengan namanya adalah kurva yang menyerupai gambar lonceng atau sering juga disebut dengan Forced Ranking Methods.
Metode ini mengharuskan (dari namanya saja sudah kelihatan memaksa) untuk seluruh Performance Appraisal terdiri dari beberapa kelompok yang sifatnya tetap dari sisi jumlah untuk seluruh karyawan. Metode ini akan sangat membantu apabila digunakan untuk perusahaan yang memiliki sejumlah besar karyawan.
Jack Welch, mantan CEO dari General Electric seringkali mengkaitkan Performance Appraisal dengan distribusi 20-70-10, dimana 20% adalah Top Performance, 70% adalah rata-rata umumnya karyawan dan masih tersisa 10% nya untuk dilakukan pembinaan atau pembinasaan.
Meskipun para supervisor melakukan diskusi performance review, serngkali terjadi perdebatan di tingkat top managemen mengenai hasil pencapaian kinerja tersebut jika dibandingkan dengan pihak luar. Seringkali pula para High Performance ini tidak memiliki pengetahuan yang memadai mengenai hasil pencapaian mereka atau kuranngnya diskusi secara intens antara karyawan dengan atasannya atau bahkan atasannya sendiri yang kurang memiliki pengetahuan yang memadai untuk memberikan guideline bagaimana sebuah hasil yang luar biasa itu dapat dicapai. Seringkali pula secara individu mereka menjadi tergantung pada kemauan & keinginan supervisor/atasannya untuk memperjuangkan mereka.
Contoh yang sederhana adalah misalnya ada sebuah perusahaan yang memiliki 1.500 karyawan dimana pada assessment awal menghasilkan data performance karyawan :
- Outstanding = 10%
- Very Good = 13%
- Average = 25%
- Poor = 35%
- Fail = 17%
Management menghendaki agar menggunakan distribusi normal seperti Jack Welch namun dengan prosentase yang berbeda (Rekomendasi menjadi 5-10-70-10-5, dimana 5% adalah Outstanding & Fail Performance, 10% adalah Very Good & Poor Performance serta 70% untuk Average) seperti yang ditunjukkan pada tabel data karyawan dengan PA berikut :
Namun tentu saja hal ini masih sebatas angka belaka. Hal yang paling utama dalam melakukan development Performance Appraisal adalah melihat secara keseluruhan sampai dimana Gap yang dimiliki dari tiap karyawan (individual assessment) sehingga kita bisa merumuskan final result yang terbaik untuk perusahaan kita.
Beberapa Advantages & Disadvantages tentang Forced Ranking adalah :
Advantages
1. Menerima adanya perbedaan pada tiap karyawan di dalam organisasi
2. Mewajibkan karyawan untuk berprestasi semaksimal mungkin
3. Organisasi dapat melihat talent dari masing-masing anggota dan belajar bagaimana membuat keputusan penting untuk karyawan yang potensial
4. Adanya verifikasi data untuk seluruh performance appraisal
5. Karyawan dihargai karena yang terbaik adalah yang berada di puncak
6. Seluruh pimpinan memberkan perhatian terhadap kinerja anak buahnya serta dirinya sendiri
7. Karyawan "low performance yang termotivasi" akan bergairah dan meningkatkan kinerjanya
Disadvantages
1. Secara keseluruhan, moral karyawan akan turun (negatif)
2. Karyawan low performance akan terdemotivasi
3. Banyaknya keluhan maupun protes akan ketidaksetujuan terhadapa proses yang berlangsung
4. Timbul ketidaknyamanan bekerja
5. Karyawan "low performance yang tidak termotivasi" akan tersingkir
Tentu saja tidak ada sistem yang terbaik, namun yang ada adalah system yang paling baik dan tepat untuk digunakan pada perusahaan kita sesuai dengan kondisi yang ada.
